Sog. „Entwicklungsfeedback“ statt „negativem Feedback“ und das am richtigen Ort, zur richtigen Zeit, in ruhigem Ton, wenn es gehört werden kann, nicht zur Person, sondern zur Leistung und das mit einer Begründung. In diesem einen Satz vereinbare ich meine Feedback-Regeln, die ich hier nun detaillierter ausführe.
Punkt 1: Anerkennende Worte sind nicht immer ein Feedback
Feedback geben ist leicht, wenn es um angenehme Rückmeldungen geht.
Da brauchen wir nicht lange nachzudenken, was wir wie sagen.
Du bist so toll! Das hast du super gemacht! Was täten wir ohne dich im Team! Du bist ein Genie! Usw.
Punkt 2: Motivationsfeedback statt positives Feedback
Die Wertung in gut oder schlecht, positiv und negativ lässt sich beim Feedback herausnehmen, wenn man stattdessen von Motivationsfeedback spricht. Das, was ich jemandem rückmelden möchte, möge ihn motivieren, Freude bereiten, anregen, inspirieren, seine Kreativität fördern usw.
Dazu muss er aber wissen, worauf ich mein Feedback begründe. Welche Folgen hat mein Verhalten für den Betrieb?
Beispiel für ein Feedback, das nicht begründet ist:
„Herr Präsenz, Sie sind in Kundengespräch enorm präsent. Super!“
Beispiel für ein Feedback, das begründet ist:
„Herr Präsenz, wenn Sie Ihr Handy ausschalten vermitteln Sie Ihrem Gesprächspartner Respekt. Dies kann unsere Kundenbindung steigern. Ich finde das günstig für unseren Erfolg! Bitte machen Sie weiter so!“
Warum anerkennende Worte allein kein positives Feedback sind, zeigen wir in diesem Kurzfilm.
Punkt 3: Entwicklungsfeedback statt Kritik
Viele Menschen ringen darum, wie sie kritisches Feedback so anbringen können, dass es nicht verletzt. Ich gehe einen Schritt zurück und behaupte, dass wir zur Gänze ohne negativem oder kritischem Feedback auskommen.
Die richtige Bezeichnung für das sog. kritische Feedback ist das „Entwicklungsfeedback“. Ich gebe also ein Feedback, das zur Entwicklung eines Mitarbeiters – bzw. dessen Leistung – beiträgt.
Punkt 4: Geben Sie Feedback nie zur Person, immer zur Leistung
Warum erleben wir Feedback persönlich? Weil es oft persönlich gegeben wird.
Du bist toll! Du bist lieb! Du bist so ordentlich!
Diese gut gemeinten anerkennenden Worte zielen nicht auf die Leistung eines Mitarbeiters, sondern auf den Mitarbeiter selbst ab. Dies kann dazu führen, dass sich der Mitarbeiter immer mehr nach Lob und Anerkennung sehnt und seinen Selbstwert irgendwann ausschließlich daraus schöpft.
Verliert dieser irgendwann seinen Arbeitsplatz, verliert er auch sein Selbstwertgefühl.
„Ich bin nicht die Firma, ich habe eine Firma!“ Ist eine Aussage, die das auf den Punkt bringt.
Punkt 5: Feedback zum richtigen Zeitpunkt
Eine der Feedback-Regeln lautet, dass zwar der Inhalt korrekt sein mag, aber der Zeitpunkt falsch. Gehen Sie sicher, dass Ihr MA das Feedback hören kann. Die eigene Stimme der Intuition sagt es einem meiner Erfahrung nach, ob der Moment gut oder schlecht ist. Kündigen Sie Ihren grundsätzlichen Feedback-Modus und einzelne Feedback-Gespräche an. Nicht erst, wenn es Probleme gibt, sondern bereits bei Arbeitsantritt. Das gibt Halt und Klarheit.
Punkt 6: Entwicklungsfeedback in ruhigem Ton
Entwicklungsfeedback kann nur gehört werden, wenn der Sender es in ruhigem Ton geben kann. Sind Ärger, Zorn, Kränkung, Wut im Spiel, empfiehlt es sich, zunächst sich selbst kritisch zu hinterfragen. Warum löst der Kollege in mir solch heftige Emotionen aus? Was spiegelt er mir? Meist wühlen uns Verhaltensweisen auf, die etwas mit uns selbst zu tun haben. Kann ich diese Aufgeregtheit in mir glätten, kann ich ruhiges Entwicklungsfeedback geben…oder es ist bereits überflüssig geworden. Näheres zum Schattenintegration lesen Sie hier.
Punkt 7: Entwicklungsfeedback nie vor Publikum
Auch bei Motivationsfeedback, wenn dies nur einer Person im Team gilt, ist gut zu prüfen, ob es gut ist, dieses vor den anderen MitarbeiterInnen zu geben. Möglicherweise schüre ich damit Neid oder die Empfängerin ist dadurch beschämt. Auf alle Fälle aber geben Sie nie ein Entwicklungsfeedback unter Anwesenheit anderer oder nur in einem kleinen vorher vereinbarten und für alle Beteiligten akzeptieren Rahmen.
Mein Fazit: Feedback heißt „Nahrung zurück geben“. Ich gebe also möglichst nur Feedback, wenn es „gute Nahrung“ ist, die ich jemandem „zurückgebe“! Alles andere ist Krieg, Streit, Manipulation… das ist zwar menschlich, normal, häufig und doch bietet dieses Thema eine große Chance für Entwicklung!
Zu den konkreten Feedback-Tools kommen Sie hier.
